激荡1977：我的奔腾年代 第130章 承诺的重量

金融危机的寒意持续渗透，华创集团部分业务线的订单量仍未恢复到正常水平，生产线无法满负荷运转，一些职能部门的工作量也相应减少。王钦“不裁员”的承诺，如同定海神针，稳住了近十万员工的基本盘，但这份承诺背后日益沉重的成本压力，也开始在财务报表上清晰地显现出来。

在一次闭门的经营分析会上， CFO（首席财务官）面色凝重地汇报了一季度数据：“王总，各位，由于实施‘不裁员’政策，加上高管降薪、组织培训、推行柔性工作制等措施，我们的人力成本占总收入的比例，同比上升了超过八个百分点。虽然现金流通过其他手段得以维持，但净利润受到了显着影响，股东方面已经有一些……不同的声音传来。”

会议室里气氛有些压抑。一位负责某盈利状况不佳业务单元的副总裁忍不住开口：“王总，您的承诺我们非常拥护，也深深感动了员工。但是，部分岗位确实工作量不饱和，长期‘闲置’不仅增加成本，也可能导致员工技能钝化，滋生惰性。我们是否可以考虑……一些更灵活的方式？比如，对极少数确实无法安排工作的岗位，提供优厚的自愿离职方案？”

这个提议代表了部分管理者的现实考量。毕竟，在商言商，企业的首要职责是生存和盈利。

王钦沉默地听着，手指轻轻敲击桌面。他理解管理层的压力，更清楚财务报表上的数字意味着什么。但他看到的，是比短期利润更重要的东西。

“我明白大家的担忧。”王钦终于开口，声音沉稳而坚定，“财务报表上的压力，是真实的。股东的声音，我们也需要倾听。但是，‘不裁员’的承诺，不仅仅是一句口号，更是华创核心价值观的体现，是我们对员工、对社会的一份沉甸甸的责任！”

他站起身，目光扫过全场：“大家想一想，如果我们在危机时刻抛弃了曾经一起奋斗的伙伴，那么当经济好转时，谁还会信任我们？谁还会为我们拼命？华创最大的资产，不是厂房设备，而是人心！这笔无形资产，是多少利润都换不来的！”

他否定了“自愿离职”的提议：“这看似温和，实则会动摇军心，破坏信任基础。我们不能开这个口子。”

面对现实困境，王钦提出了更具建设性的应对策略：

1.极限挖掘内部潜力，创造“新工作”： 成立“内部效率提升与业务创新小组”，鼓励各部门提出之前因业务繁忙而无暇顾及的流程优化、技术改进、新产品创意等项目。将这些“闲置”人力暂时投入到这些内部项目中，既保持了团队完整，又为未来积蓄了力量。

2.加大“柔性工作制”下的培训投入，变“闲”为“炼”： 将这段时期视为员工能力提升的“黄金窗口期”。与顶尖培训机构合作，开设更多高质量的技术、管理、语言等培训课程。鼓励员工跨部门学习，培养复合型人才。“我们要让员工感觉到，公司不仅在保障他们的饭碗，更是在投资他们的未来！”

3.高管团队深入一线，强化沟通： 要求所有高管更多地下到基层，与员工面对面交流，坦诚说明公司面临的挑战和采取的措施，听取员工建议，凝聚共识，共渡时艰。

“成本的压力，我们要通过极限化的管理创新和效率提升来消化，而不是转嫁给员工。”王钦最后斩钉截铁地说，“这份承诺的重量，我们管理层必须扛起来！这是华创的脊梁！”

会议结束后，王钦的决策再次坚定了整个管理层的信念。他们开始将精力投入到如何“创造性地实现承诺”上，而不是纠结于是否要放弃承诺。承诺的重量，压弯的不是华创的脊梁，而是激发了整个组织在逆境中寻求新生的强大韧性。

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